Увольнение бухгалтера по статье

Бухгалтер допускает много ошибок, можно ли его уволить по инициативе работодателя?

Бухгалтер учреждения в работе допускает много ошибок, это зафиксировано в акте комплексной ревизионной проверки учреждения. Дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей к нему не применялись. Можно ли данного бухгалтера уволить по инициативе работодателя, например, за несоответствие занимаемой должности?

Основные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них, которые могут быть применены в приведенной ситуации.

В соответствии с п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. То есть уволить работника по данному основанию можно только по результатам аттестации ( письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с). Причем увольнение по указанному основанию согласно части третьей ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ)*(1).

Таким образом, уволить бухгалтера по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно только по итогам проведенной работодателем в порядке, установленном локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников, аттестации, при условии, что такой работник отказывается от перевода на другую работу либо у работодателя нет другой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пунктом 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — постановление Пленума ВС РФ) под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из буквального толкования ст. 192 ТК РФ следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен соблюдать непосредственно при исполнении своей трудовой функции в течение всего рабочего времени.

Таким образом, ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Аналогичной позиции придерживаются суды (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 01.08.2012 N 33-7102/12; определения СК по гражданским делам Омского областного суда от 02.11.2005 N 33-3645(05), Рязанского областного суда от 20.02.2002 N 33-213-02).

При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения) (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.10.2012 N 11-22044; Свердловского областного суда от 03.04.2012 N 33-3550/2012).

Соответственно, для квалификации такой ошибки как дисциплинарного проступка необходимо наличие в действиях работника вины.

Формами вины могут быть умысел или неосторожность.

Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, но преднамеренно не принимает мер к их предотвращению.

Неосторожность имеет место в тех случаях, когда лицо, хотя и не предвидело и не желало неблагоприятных последствий своего противоправного поведения, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть и, несмотря на это, не проявило необходимой внимательности, добросовестности, заботливости, предусмотрительности.

Таким образом, даже отсутствие умысла на совершение ошибки не означает, что вина работника в данной ситуации отсутствует, поскольку он должен был проявить внимательность, добросовестность, заботливость, предусмотрительность при исполнении своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей правомерно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ).

В рассматриваемом случае дисциплинарные взыскания к бухгалтеру не применялись, поэтому уволить его по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ нельзя. Если работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, то при наличии соответствующих оснований работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, применив дисциплинарное взыскание (например, в виде выговора). За совершение следующего дисциплинарного проступка, также при наличии соответствующих оснований, работодатель вправе применить такое дисциплинарное взыскание, как увольнение. При этом работодатель каждый раз должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, иначе увольнение может быть признано судом незаконным*(2).

Напомним, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя (п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.). Следует также иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора или увольнения) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых они совершены, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

29 марта 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) По вопросу о порядке разработки локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации и процедуре проведения аттестации рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:

— Вопрос: Законно ли будет волеизъявление организации о проведении аттестации должностей руководителей, специалистов для выявления соответствия их квалификации? Какова процедура определения квалификационных требований для проведения аттестации? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2010 г.);

— Вопрос: Организация впервые хочет провести аттестацию сотрудников отдела. Каков порядок, сроки и основания для расторжения трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2010 г.).

*(2) По вопросу о порядке применения дисциплинарных взысканий рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:

— Вопрос: Какие меры ответственности возможно применить к работнику, ненадлежащим образом выполняющему свои трудовые обязанности, при условии, что в его трудовом договоре предусмотрена сдельная оплата труда? Возможно ли произвести удержания из его заработной платы либо уменьшить ее размер на будущее? Какие документы в данном случае оформляются? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2012 г.);

— Вопрос: Работник уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужили отказы работника (медицинской сестры) выполнять распоряжения руководства, в соответствии с которым все сотрудники должны каждый день убирать помещение. За неисполнение распоряжения руководителя к работнику в первый раз было применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, во второй раз — дисциплинарное взыскание в виде выговора, а после третьего неисполнения работник был уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула. Правомерны ли действия работодателя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2011 г.).

Как уволить главного бухгалтера без последствий

В наше время профессия главный бухгалтер очень распространена, и найти сотрудника не так сложно. А вот найти компетентного бухгалтера, который в будущем не создаст проблем довольно сложно.

Законодательством предусмотрена возможность проверять квалификацию бухгалтера более длительный срок, чем других сотрудников. Три месяца испытательного срока можно продлить до шести (часть 5 статьи 70 ТК РФ). В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности, ежегодных и иных отпусков и другие периоды отсутствия сотрудника на работе.

Еще один законный способ проверить компетенцию главного бухгалтера, заключить срочный трудовой договор – на срок до пяти лет. Тем самым, можно принять сотрудника на работу сроком один год и посмотреть на него в работе, проверить правильность сдачи отчетностей и т.д. А после окончания срока договора либо его расторгнуть, либо продолжить. Во втором случае, новый договор заключать не требуется: если срок срочного договора с главным бухгалтером истек, но стороны продолжили трудовые отношения, то договор автоматом считается заключенным на неопределенный срок.

Принимая на работу главного бухгалтера надо обязательно четко урегулировать вопросы, связанные с его материальной ответственностью – сделать это можно как в самом трудовом договоре, так и заключив отдельный договор о полной материальной ответственности.

Если Вы не заключили с главным бухгалтером срочный договор и за шесть месяцев испытательного срока не смогли определить его компетентность, то часто руководство компаний в замешательстве как правильно по закону уволить главного бухгалтера без последствий для своей организации.

Давайте разберемся в последовательности и во всех вариантах увольнения главного бухгалтера.

Наше трудовое законодательство РФ не предусматривает особого порядка увольнения главного бухгалтера. Как и увольнение других сотрудников, уволить главного бухгалтера можно по двум причинам, либо по инициативе самого сотрудника, либо по инициативе работодателя.

Рассмотрим вариант увольнения бухгалтера по собственному желанию. Порядок увольнения предусматривается статьей 80 ТК РФ.

Главный бухгалтер обязан письменно поставить руководителя в известность за две недели до своего предполагаемого ухода. За этот период бухгалтер сдает дела сотруднику, вступающему в его должность. В ходе передачи дел, можно проверить состояние бухгалтерского учета, соответствие отчетных данных и при желании провести внутренний аудит. Помните, что ответственность за состояние бухучета несет руководитель! При достижении соглашения работодателя и работника, расторжение трудового договора возможно раньше, чем в двухнедельный срок.

Трудовым кодексом не предусмотрено обстоятельств, дающих право задержать увольнение бухгалтера. Требование остаться по причине незавершенности передачи дел или до вступления в должность нового главного бухгалтера являются незаконными.

На каких основаниях можно уволить главного бухгалтера по инициативе работодателя?

Работодатель вправе уволить главного бухгалтера на следующих основаниях:

— право собственности на имущество организации перешло к другому лицу (4 пункт 81 статьи ТК РФ);

Новый собственник может расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером только в течение 3 месяцев с момента перехода к нему права собственности (75 статья ТК РФ). При этом увольняемому в обязательном порядке выплачивается компенсация равная трем среднемесячным заработным платам (181 статья ТК РФ). Имейте в виду: если работник совмещает должность главного бухгалтера со своей основной работой в той же фирме, уволить его по причине смены собственника фирмы нельзя. Не путайте работу по совместительству и работу с совмещением должностей.

— организация понесла ущерб вследствие неправомерного использования её имущества на основании необоснованных решений главного бухгалтера (9 пункт 81 статьи ТК РФ);

При увольнении главного бухгалтера за причиненный ущерб, работодатель должен, аргументировано доказать его вину. Необходимо провести проверку, в ходе которой следует определить, какое именно решение или действие главного бухгалтера привело к неприятным последствиям. Иначе работник может обратиться в суд и оспорить формулировку увольнения. В результате организации придется не только восстановить бывшего сотрудника в должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

— неоднократного неисполнения главным бухгалтером возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарных взысканий (5 пункт 81 статьи ТК РФ).

Из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, в принципе, можно уволить любого работника. И если руководитель недоволен своим главным бухгалтером, то последнему следует внимательнее относиться к своим обязанностям, а также соблюдению трудовой дисциплины. Если у главного бухгалтера были неоднократные дисциплинарные взыскания, такие как письменное замечание или выговор, то уволить его проблем не составит.

Например, главный бухгалтер несколько раз отказался составить аналитическую справку для руководителя, сославшись на нехватку рабочего времени. Кроме того, он допустил ошибки в налоговом учете, повлекшие за собой санкции для организации. Руководитель объявил главному бухгалтеру несколько выговоров, а потом уволил его с работы.

— ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

— сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Уволить главного бухгалтера по сокращению штата практически невозможно. Сколько бы фирма не уменьшала штат, пока она не прекратила деятельность, нужен работник, который все будет учитывать и начислять необходимые налоги. Но в небольших организациях обязанность по ведению учета может быть возложена на руководителя. Об этом сказано в ст. 6 Закона N 129-ФЗ. И тогда должность главного бухгалтера действительно можно сократить.

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточную квалификацию главного бухгалтера можно определить по результатам аттестации, проводимой на фирме. Возникает вопрос, кто может проверить квалификацию главного бухгалтера? Руководители организации в очень редких случаях являются специалистами в области бухгалтерского и налогового учета. Рядовые бухгалтеры не обладают достаточными знаниями для того, чтобы оценить квалификацию их начальника. Остается один вариант — воспользоваться услугами аудиторской фирмы.

— смена собственником имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

— прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

В качестве таких решений можно назвать неправильность применения законодательных норм, нарушение сроков сдачи или неверное заполнение отчетности, участие в недействительных или ничтожных сделках.

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

— случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Но тут руководителю надо быть осторожным и правильно оценивать ситуацию. Согласно действующему законодательству коммерческой тайной не является информация, содержащаяся в учредительных документах юридического лица, налоговой отчетности, документах о платежеспособности организации (отчет о прибылях и убытках), поэтому передача кому-либо подобных сведений не может расцениваться как разглашение коммерческой тайны.

— другие случаи, установленные законодательством.

Так же с главным бухгалтером можно расстаться по другим причинам:

— истечение срока трудового договора;

Истечение срока трудового договора. Как уже говорилось, с главным бухгалтером можно заключить не только бессрочный, но и срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В этом случае, если руководитель не хочет продлять договор, то может уволить главбуха по окончании срока. Причем администрация должна уведомить об этом работника не позднее, чем за три дня.

Правда, если срок истек и главного бухгалтера не уволили, то трудовой договор автоматически становится бессрочным. И тогда расторгнуть договор по причине истечения его срока уже невозможно.

— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственником имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

— нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Кто может принять дела при увольнении главного бухгалтера:

— лицо, временно исполняющее обязанности главного бухгалтера (основание приказ руководителя);

— новый главбух (основание приказ руководителя);

Акт передачи дел может быть в произвольной форме, обязательно с подписями обоих сторон и датой передачи.

Уволившийся/уволенный главный бухгалтер не освобождается от ответственности за допущенные им в период работы нарушения.

Компенсации при увольнении

Главный бухгалтер должен получить обычную заработную плату за неоплаченный ранее период работы. Далее, в соответствии со ст. 127 ТК РФ, любому увольняющемуся работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска и выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Компенсация за неиспользованный отпуск

Подобную компенсацию получают при увольнении все работники, имеющие хотя бы один день недоиспользованного отпуска за все отработанные в организации годы. Следует заметить, что компенсация должна выплачиваться даже главным бухгалтерам, работающим по совместительству, так как совместителям также полагается ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 286 ТК РФ.

Если работник проработал в данной организации не менее 11 месяцев, то ему полагается полная компенсация, то есть за 28 дней отпуска. Если проработано меньше, то компенсация исчисляется пропорционально отработанному времени, то есть, за каждый отработанный месяц полагается 2,33 дня (28 дн. : 12 мес.). Не полные месяца подлежат округлению в меньшую или большую сторону.

После определения количества дней компенсации это число умножается на средний заработок и получается сумма положенной работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Средний заработок исчисляется по правилам, определенным для расчета отпускных, то есть из выплат за последние 12 месяцев работы. Общая сумма выплат, включаемых в расчет, делится на 12 месяцев, затем на 29,4 дня, получается средний заработок (ст. 139 ТК РФ). Другими словами, расчет будет вестись по следующей формуле:

СДЗП = (ЗП 1 + ЗП 2 + . + ЗП 12) : 12 : 29,4,

СДЗП — среднедневная заработная плата, используемая для расчета отпускных и компенсаций;

ЗП 1, ЗП 2 . ЗП 12 — заработная плата, принимаемая для расчета среднедневного заработка за последние 12 месяцев соответственно;

12 — количество месяцев, за которые ведется расчет;

29,4 — среднемесячное число календарных дней, указанное в ст. 139 ТК РФ.

Затем средний заработок умножается на количество дней компенсации. Полученное и будет составлять начисленную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Выходные пособия в отличие от компенсации за неиспользованный отпуск выплачиваются не всем работникам, а зависят от причины увольнения. Обратимся к ТК РФ, в ст. 178, где указаны случаи и размеры выплаты.

Итак, если главного бухгалтера увольняют из-за ликвидации организации либо сокращения штата (в том случае, когда директор будет лично исполнять его обязанности), ему положено выплатить пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним должен сохраниться средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Иногда средний месячный заработок может сохраняться также в течение третьего месяца. Это происходит по решению органа занятости населения при условии, если бывший главный бухгалтер обратился туда в двухнедельный срок после увольнения.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка может выплачиваться главному бухгалтеру при увольнении по следующим причинам:

— если он призван на военную или заменяющую ее альтернативную службу;

— если восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эти же функции;

— если он увольняется из-за переезда организации в другую местность;

— если он признан неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством;

— если главный бухгалтер отказался от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

А при увольнении в связи со сменой собственника организации главному бухгалтеру необходимо выплачивать компенсацию не ниже трех средних месячных заработков. Об этом сказано в ст. 181 ТК РФ.

Порядок исчисления среднего заработка для выплаты выходных пособий указан в ст. 139 ТК РФ. Так, средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению. Также в коллективном договоре могут предусматриваться другие способы расчета среднего заработка, если это не ухудшает положения работников.

Особенности увольнения финансового директора и главного бухгалтера. Анализ судебной практики

Автор: Павел Хлебников

Финансовый директор и Главный бухгалтер являются наиболее значимыми сотрудниками любого предприятия, их смена и увольнение в целом отразится на работоспособности и стабильности любого предприятия. Сотрудники на эти должности назначаются и освобождаются руководством предприятия. Основная задача главного бухгалтера (далее главбух) заключается в том, чтобы организовать руководство процессом функционирования и развития системы бухгалтерского дела в структуре управления организации. Круг обязанностей главного бухгалтера устанавливается нормативными правовыми актами, трудовым договором, а также должностной инструкцией. Финансовый директор (далее финдир) занимается больше экономическим и налоговым планированием. На практике это могут быть как самостоятельные, отдельные должности со своими должностными инструкциями и штатом подчиненных сотрудников, так и совмещенные в одной — когда один сотрудник совмещает две должности по внутреннему совмещению, или, к примеру, когда в обязанности главного бухгалтера вменены обязанности финансового директора. Для удобства изложения материала проведем между должностями тождественность.

Общие основания прекращения трудового договора с работником определены в ст. 77 ТК РФ. Узаконенная ТК возможность применения двух из этих общих оснований к главбухам и финдирам является определенной новацией. Во-первых, в соответствии с абз. 18 ст. 59 Кодекса с главбухом по его личной инициативе или по инициативе работодателя может заключаться срочный трудовой договор независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организации, а значит, трудовой договор с этим работником теперь может быть на законных основаниях расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока его действия. Во-вторых, ч. 3 ст. 70 ТК РФ установлена возможность приема главбуха на работу с испытательным сроком до 6 месяцев, следовательно, неудовлетворительный результат испытания данного работника в течение указанного срока также может служить основанием для расторжения трудового договора с ним.

Что же касается оснований для увольнения по инициативе работодателя именно главбуха, то, например, в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ним может быть расторгнут при смене собственника имущества организации. Это основание увольнения связано со ст. 75 ТК РФ, в которой при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (то есть со дня регистрации перехода права собственности от бывшего собственника имущества организации к его новому собственнику) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководящими работниками организации, в том числе с главбухом.

По инициативе работодателя трудовой договор с главбухом можно также расторгнуть в связи с принятием этим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Следует отметить, что в действующем трудовом законодательстве отсутствуют какие-либо специальные требования к порядку увольнения этой категории работников, т.е. работодатель не вправе задержать увольняющегося главбуха на таком, например, основании, как необходимость проведения плановой инвентаризации или неподписанный «Обходной».

Рассмотрим более подробно последнее основание — увольнение главбуха или финдира по инициативе работодателя, за допущенные ошибки в процессе исполнения должностных обязанностей.

Если согласно заключенному с главбухом трудовому договору на него на основании ч. 2 ст. 243 ТК РФ возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба, работодатель должен организовать проверку финансово-хозяйственной деятельности организации до дня увольнения главбуха). Даже при наличии в трудовом договоре с главбухом условия о зависимости срока его увольнения от момента оформления акта приема-передачи дел иному доверенному лицу работодателя рассчитывать на выполнение главбухом этого условия работодателю нельзя. Данное положение в договоре в силу указания в ч. 2 ст. 9 ТК РФ на недопустимость включения в трудовой договор условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, будет неприменимо как являющееся по своей правовой сути ничтожной сделкой. Это следует из того, что часть норм Положения о главбухах Верховный Суд РФ, без общей юридической оценки всего Положения, признал недействующими (Решения от 17 апреля 2002 г. № ГКПИ02-112 и от 11 июля 2002 г. № КАС 02-331).

Проведение инвентаризации — проблема не материально ответственного главбуха, а работодателя, поскольку увольнение первого лишает второго возможности провести инвентаризацию надлежащим образом и сводит на нет ее практический смысл. Такой вывод следует из приведенных ниже специальных актов, которые обязывают включать в число лиц, участвующих в проведении инвентаризации, работника, сдающего имущество, к которому после ее осуществления потенциально возможно предъявить материальные претензии. Так, согласно п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н (в ред. от 24 марта 2000 г., с изм. от 23 августа 2003 г.) проведение инвентаризации при смене материально ответственных лиц является обязательным. При этом п. 2.8. Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13 июня 1995 г. № 49, требует, чтобы проверка фактического наличия имущества производилась при обязательном участии материально ответственных лиц (передающего и принимающего). Более того, материально ответственные лица согласно п. 2.10 Указаний не только подписывают составленные инвентаризационные описи, как и все члены инвентаризационной комиссии. Работодатель может принять решение о проведении инвентаризации имущества и после увольнения материально ответственного лица, однако такое решение возлагает на работодателя дополнительные обязательства по организации инвентаризации. Во-первых, ни у кого из заинтересованных лиц не должно возникнуть сомнений в объективности членов инвентаризационной комиссии, а тем более подозрений в возможности фальсификации результатов инвентаризации. Во-вторых, при обнаружении ущерба, причиненного организации уволенным работником, данный факт должен быть не только зафиксирован документально, но и подтвержден всеми членами инвентаризационной комиссии. А это уже потребует привлечения к проведению инвентаризации независимых от работодателя аудиторских фирм и возложения на него и лиц, осуществлявших проверку, ответственности за ее результаты, если дело примет судебный характер. В случае обнаружения фактов недостоверности документальных доказательств гражданской процесс может перерасти в уголовный. На практике уголовная ответственность в подобных ситуациях может наступить как по ст. 129 УК РФ о клевете в случае досудебного объявления лица правонарушителем, так и по ч. 1 ст. 303 УК РФ за фальсификацию доказательств по гражданскому делу.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) на основании п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 193 ТК РФ для наложения дисциплинарных взысканий по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, возможно не позднее 2 лет со дня совершения работником дисциплинарного проступка. Из текста указанных статей ТК РФ следует, что данное требование относится к виновному работнику, который в указанный период продолжает трудиться в организации. Следует также отметить, что довольно распространенное мнение о возможности привлечения главбуха к материальной ответственности за нанесенный организации ущерб в течение 2 лет со дня обнаружения такового проверкой даже после увольнения этого работника является ошибочным. Предъявление работодателем иска о возмещении главбухом происходит на общих основаниях — в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). На практике началом отсчета годичного срока является дата оформления по результатам соответствующей проверки акта о причинении работником имущественного вреда работодателю и установлении размеров этого вреда (ст. ст. 246 и 247 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что главный бухгалтер может быть уволен по причине принятия им необоснованного решения, если оно повлекло за собой «нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Верховный суд в своем Определении от 11.07.2002 № КАС02-331 Об оставлении без изменения Решения Верховного Суда РФ от 17.04.2002 и Решение Верховного Суда РФ от 17.04.2002 № ГКПИ 02-112 «О признании противоречащим Федеральному законодательству, недействующими и не подлежащему применению п. 15 и п.п. «б» п. 23 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономическом исполнении материальных, трудовых и финансовых ресурсов» указал на два взаимосвязанных условия, которые обязательно должны соблюдаться при увольнении по этому основанию:

— неблагоприятные последствия должны наступить для организации именно в результате принятия бухгалтером решения;

— последствий можно было избежать, если бы бухгалтер принял другое решение.

На практике это значит следующее.

Во-первых, в пункте 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ сказано только о решении. Это означает, что уволить главбуха по этому пункту нельзя, если ущерб наступил в результате его бездействия (например, штраф за нарушение срока подачи декларации).

Во-вторых, указанное решение должно быть принято в рамках полномочий главного бухгалтера и исполняемых им трудовых обязанностей.

В-третьих, под ущербом надо понимать утрату или повреждение имущества организации. Уволить главбуха нельзя, если его решение причинило организации убытки в виде упущенной выгоды.

В-четвертых, увольнение по этому основанию — это дисциплинарная мера. Применить ее можно только в том случае, если установлена вина главбуха. Наличие вины означает, что главбух знал или должен был знать о возможных последствиях своего решения. Формами вины могут быть умысел или неосторожность. Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, но преднамеренно не принимает мер к их предотвращению. Неосторожность имеет место в тех случаях, когда лицо, хотя и не предвидело и не желало неблагоприятных последствий своего противоправного поведения, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть и, несмотря на это, не проявило необходимой внимательности, добросовестности, заботливости, предусмотрительности. В любом случае суд поддержит уволенного главбуха, если работодатель не соберет или не представит доказательств, подтверждающих сам факт причинения организации ущерба.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить несколько моментов, на которые нужно обратить внимание всем сторонам правоотношений:

1. Расторжение трудового договора по п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей (финдира в нашем случае) и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 2 (в редакции от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

2. Нарушения должны носить реальный характер и привести к существенному ухудшению финансового, экономического или иного состояния предприятия. К примеру, отсутствие надлежащего контроля со стороны истца за деятельностью подчиненных ему подразделений и принятие необоснованных решений привело к финансовым потерям организации, выразившимся в формировании просроченной задолженности, которая, в свою очередь, привела к существенному ухудшению кредитного портфеля Банка, являющегося его основным имуществом (Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. № 53-В09-4).

3. Приказ об увольнении должен издаваться на основании действующего законодательства, а именно, должны быть собраны необходимые документы, подтверждающие принятие главбухом необоснованного решения и возможность принятия им иного решения. Если не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия необоснованного решения, а также факта того, что была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия, а так же доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями (Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу № 33-807).

4. Проводя служебное расследование (проверку), необходимо помнить, что нужно истребовать письменное объяснение. Если же главбух отказался его представить, то это должно быть зафиксировано соответствующим актом. Это закреплено в Определении Приморского краевого суда от 14 декабря 2010г. по делу № 33-10950.

5. Должны соблюдаться сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

В одном из процессов суд обоснованно учел то обстоятельство, что ответчиком нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Судом установлено, что действия, указываемые в приказе об увольнении N ., имели место в 2008 — 2009 г.г., а приказ об увольнении принят только мае 2010 года, что требованиям разумности и добросовестности не отвечает (Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу № 33-33975).

6. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если ни одна из сторон не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. То есть, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями (Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г.33-254).

В заключении напомним, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя (п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.).

Это интересно:

  • Как сдать уточненку по ндс за 1 квартал 2018 Как сделать уточненную декларацию по НДС в 2017-2018 годах? Уточненная декларация по НДС в обязательном порядке подается при выявлении ошибок, приведших к занижению налога или завышению его суммы, начисленной к возмещению. Подача […]
  • Выплаты по рождению ребёнка военнослужащего НачФин.info " rel="nofollow"> Печать E-mail Подробности Категория: Консультация военного юриста Опубликовано: 31 марта 2017 Автор: Марина Байдак Просмотров: 10732 Вопрос: Здравствуйте! Я являюсь супругой военнослужащего, у нас […]
  • Незаконное увольнение куда обращаться Незаконное увольнение работника. Как добиться признания увольнения незаконным? Еще вчера вы были сотрудником – и не самым плохим, а сегодня вынуждены просматривать все более-менее подходящие вакансии в газетах и сети, проклиная: • Свой […]
  • Перечислили ли алименты Когда должны перечисляться алименты из отпускных? Я получаю алименты на несовершеннолетнего ребёнка. Отец сейчас в отпуске. Мне перечислили алименты только из его зарплаты . А из отпускных уже две недели как задерживают . Имеет ли […]
  • Как заплатить госпошлину в суд и ее размер Госпошлина в суд. Калькулятор госпошлины 2018 Нужна госпошлина в суд? Калькулятор госпошлины 2018 года: Ваш браузер не поддерживает плавающие фреймы! Размер государственной пошлины: 1. Подача искового заявления Имущественного характера, […]
  • Освобождение от уплаты ндс в 2018 году Как получить освобождение от уплаты НДС в 2017-2018 годах? Освобождение от уплаты НДС — это общее понятие, за которым скрываются 2 совершенно разных основания не платить «добавленный» налог: освобождение от обязанностей плательщика НДС по […]
  • Технический осмотр форд фокус 3 Технический осмотр форд фокус 3 Технический Осмотр транспортного средства (ГосТО) проводится для оценки его соответствия обязательным требованиям безопасности. Провести Техосмотр можно в том числе и на независимых пунктах, имеющих […]
  • Материнский капитал на покупку жилья закон Можно ли использовать материнский капитал до 3 лет Материнский капитал — разновидность государственной социальной помощи для семей с двумя и более детьми, в которых второй или следующие дети рождены с 01.01.2007 по 31.12.2018 года. […]